2014년 국내기업의 HRD 이슈와 과제

2014년 HRD 이슈는 성과향상을 위한 HRD전략, 핵심인재를 위한 경력개발과 자기계발 교육 강화, 창의적 융합형 인재육성, 스마트러닝 활성화, 블랜디드 러닝 활용, 여성인재 육성 등이라 할 것이다. 
   
2014년 HRD 이슈는 단시간 고임금시대를 슬기롭게 헤쳐 나가기 위한 총체적인 HRD 전략의 수립과 실행에 집중될 것으로 전망된다. 기업별로 상황은 다르겠으나 대부분의 기업이 경영환경의 어려움 등을 이유로 전반적인 교육예산 및 구성원의 교육기회 축소가 예상된다. 교육이 진행되더라도 성과와 생산성에 직접적으로 연결되고 실질적인 도움이 되는 성과 있는 교육만을 해야 한다는 이슈가 강하게 등장할 것으로 보인다.


노사관계 강화와 성과향상을 위한 HRD 전략

지난 연말 온 국민의 관심사요 노사간의 최대 이슈로 등장했던 통상임금에 관한 대법원의 최종판결이 노동계 입장에 손을 들어 주면서 정기상여금이 통상임금으로 공식 인정되었다. 이번 판결로 기업들이 당장 통상임금 문제로 인해 추가로 안고가야 할 인건비 증가액은 최소 20%에서 최대 30%가 될 전망이기에 기업경영의 최대 걸림돌로 작용하고 있다. 

이로 인하여 올해의 임금인상을 위한 협상문제 등은 그 어느 때보다 뜨거운 감자로 떠오를 것이다. 노사간 생존을 위한 기 싸움과 줄다리기는 더욱 팽팽해져 갈 것이고 기업경영 환경은 수세적인 입장에서 위기상황 국면으로 전환될 것으로 예측된다.

이에 따라 기업들은 단시간 고임금 노동시대를 슬기롭게 헤쳐 나가기 위한 특별한 HR전략이 필요하다고 본다. 인건비 부담을 어떻게 극복할 것인가에 대한 현명한 솔루션이 바로 강력한 성과주의 인사제도의 실행이다. 이미 성과주의 인사를 펼치고 있는 기업들은 더욱 강화해야 할 것이며, 아직 도입하고 있지 않은 채 여전히 호봉제 임금체계를 가지고 있는 기업은 올해 적극적으로 성과형 연봉제 도입을 추진하여 운영해야 할 것이다.

그런 가운데 기업들은 노사관계 강화를 위한 ‘특별한 HRD 전략’과 ‘성과향상을 위한 HRD 전략’을 주문할 것이고, 인당 생산성을 끌어올리기 위한 구성원 역량개발에 총력을 기울이지 않을 수 없게 되었다.

다시 말해 ‘전 임직원이 주인이 되는 일터 만들기’ 프로젝트가 진행되면서 회사와 조직에 대한 Loyalty를 강화하는 교육에 힘을 써야 할 것이다. 아울러 경영성과에 도움이 되는 교육을 통해 생산성 향상에 주력해야 한다는 논리가 자연스럽게 만들어 지고 있고, 여기에 경영진의 강력한 요구가 예상되므로 HRD부서는 이에 적극적으로 대처해 나가야 한다.


핵심인재를 위한 경력개발과 자기계발 교육강화

창조경제의 기치를 내걸고 출발한 박근혜정부가 출범 2년차를 맞이하고 있으나, 당장 눈앞에 창조경제가 활짝 꽃피어 온 동네에 향기가 가득할 것 같지 않은 게 현실이다. 창조경제의 핵심키워드는 창의와 융합이다. 창의와 융합의 터전 위에서 창조경영을 성공적으로 추진하면서 단시간 고임금 시대의 총체적인 경영위기를 적극적으로 돌파해 나가기 위해 가장 중요한 것은 ‘사람’이다. 그냥 평범한 사람이 아닌 핵심인재의 강력한 리더십과 성과창출로 이어지는 역할이다. 

10여년 전부터 인재경영을 외치며 “핵심인재 한 사람이 수만명을 먹여 살리는 시대다”라고 말한 삼성의 이건희 회장의 말대로 창의적인 인재들이 새로운 기술을 개발하고 새로운 시장을 만들며, 따라서 새로운 일자리를 창출해 가야 하는데 요즘 고급두뇌, 특히 연구개발 분야의 인재의 유출현상이 심화되고 있는 가운데 ‘인재공동화 현상’이 갈수록 심각하다. 

최근 모 방송에서 정책적으로 기획하여 마련한 ‘인재공동화 현상 해결방안은 무엇인가?’라는 타이틀의 특별진단 프로그램에 필자가 인사전문가로 초빙되어 출연한 바가 있다. 우리나라 인재공동화 현실은 어떠하며, 한국을 외면하는 고급두뇌들의 대책은 무엇이고, 해외 인재확보 정책상의 문제는 없는가? 등의 문제를 심도있게 진단하며 솔루션을 모색해 보았다. 

미래창조과학부가 조사해서 발표한 자료에 따르면 2022년까지 과학기술분야 박사급 전문인력이 12,000명이나 부족하다는데 최근 스위스 국제경영개발연구원IMD이 발간하는 ‘세계경쟁력연감’에 따르면 한국의 두뇌유출지수brain drain index는 2008년 5월 11일 현재 59개국 중 27위를 기록하였다. 2011년 3.68로 44위, 2012년 3.40로 49위로 하락하더니, 2013년에는 4.63으로 37위로 조사되었다. 심각한 문제라 할 수 있다. (참고로 두뇌유출지수는 0에서 10 사이의 값을 갖는데 고급교육을 받은 두뇌가 해외로 나가려는 경향이 강할수록 0에 가까운 값으로 표현됨.)

여러 가지 국가에서 해결해야 할 정책적인 대안이 등장했고 기업의 근무여건과 환경 인프라 등의 개선방안 등이 거론되었는데 주목할 만한 것은 우수인재들의 경력관리 프로그램 및 자기계발을 위한 교육프로그램 개발과 교육여건 조성 등 인재육성에 관한 투자가 매우 중요하다는 것이다.

기업들이 사활을 걸고 핵심인재 확보를 위해 혈안이 되어 있지만 대부분 인재확보에만 급급할 뿐 이들을 전략적으로 활용 및 육성에는 미흡한 것이 현실이다. 

핵심인재들은 이미 핵심인력이기 때문에 경력관리 프로그램이나 인재육성 전략이 필요치 않다는 생각을 하는 경영자나 HR담당자들이 의외로 많아 안타깝다. 기업의 성패를 좌우할만한 진짜 핵심인재들에게 금전적인 보상보다 더욱 필요한 것은 바로 ‘맞춤형 자기계발 전략과 경력개발’이다.

성과를 크게 나타내는 핵심인재일수록 언제나 자신의 업그레이드 전략에 더 많은 갈증을 느끼고 있다는 사실을 알아야 한다. 특별히 회사의 살아있는 비전과 가치, 기업문화에 코드를 맞출 수 있는 적합한 인재가 될 수 있도록 전략적인 인적자원개발 프로그램을 운영해야 한다. 인적자원관리의 궁극적인 목표는 인재육성이기 때문이다. 

이에 기업의 경쟁력은 인재육성에 달려있고 인재육성은 곧 기업교육의 질과 성과에 달려 있다고 해도 과언이 아니다. 실제로 세계적인 경쟁력을 갖고 있는 초우량 기업들의 경우를 보면 한결같이 창조경영의 경쟁우위를 확보하기 위해 우수인재들의 인적자원 개발에 대한 투자를 더욱 과감하게 하고 있다는 것을 잘 알 수가 있다. 

아직도 많은 HRD담당자가 인당 교육훈련비 및 교육의 생산성을 카운트 한답시고 소수 인재들에 대한 교육투자를 모집단 규모가 적정인원이 되지 못하여 낭비라 생각하며 기피하고 있는데 정말 어처구니없는 발상이다. 핵심인재들에게 투자하는 개인별 교육비는 절대로 비용으로 없어지는 것이 아니라 엄청난 시너지를 만들며 즉시 놀라운 성과로 이어진다는 사실을 주목해야 할 것이다.

창조적인 조직개발과 창의적 융합형 인재육성 앞에서 거론한 바와 같이 지금 국내 현실은 인재공동화 현상으로 인하여 정부 기관은 물론 기업 대부분도 심각한 우려를 하고 있다. 그런 가운데 외국에서 박사학위를 소지한 인재들을 유인해오는 것도 중요하지만 이미 유치된 인재와 기존 인재를 창의적 융합형 인재로 육성하는 것이 시급해졌고, 이는 올해 강력한 이슈로 등장하고 있다.

기업들은 생존을 위해‘창조경영’에 사활을 걸고 창조적인 조직만들기와 창의적 인재 육성에 힘을 쏟고 있다. 하지만 기업들이 적극적으로 육성하고자 하는 핵심인재란 한 분야의 전문성만 가지고는 안되는 다양성의 시대를 살고 있기 때문에 적어도 두 가지 색다른 영역의 전문성을 가지고 융합하여 새로운 작품을 만들어 낼 수 있는 창의적 융합형 인재가 시대가 요구하는 핵심인재인 것이다.

창조경제 시대의 가장 중요한 특징은 지식과 기술 그리고 학문간의 통섭적인 융합이다. 기술의 새로운 부가가치 확보를 위해서는 인문·사회·과학과의 결합을 통한 기술개발이 필요하며, 인문학을 활용한 기술창조·기술혁신·기술경영으로 기술의 부가가치를 제고하여야 차세대를 먹여 살릴 새로운 성장동력의 창출이 가능하다.

지난해부터 ‘창의적 융합형 인재육성’이 기업교육의 중요한 이슈로 부각되고 있는 가운데 집중적으로 투자해야 할 중장기 전략적 아이템으로 선정해 놓고 창의적 융합형 인재를 육성하기 위해 많은 노력을 쏟아내고 있으며, 올해도 그 중요성은 더욱 가중될 전망이다.

하지만 창의적 융합형 인재육성은 구호만으로 가능한 것이 아니며, 또 교육프로그램만 좋다고 이루어지는 것도 아니다. 먼저 조직환경 자체가 창의적 환경으로 바뀌어져야 하고 기업문화 역시 창의적인 문화로 바뀌어야 한다. 다시 말해 조직의 창조성 개발프로세스를 가동시켜야 한다. 이를 위해서는 조직내 모든 인적자원은 창조성을 갖고 있다는 것을 자각해야 하고, 그런 다음 개개인의 창조성을 개발하는 체계적인 전략을 실행해 옮겨야 한다. 자연스러운 프로세스를 통해 구성원에게 창조적 결과물의 산출을 독려하고 그에 걸맞은 보상을 제공하는 일련의 프로세스를 활성화시켜야 한다. 

창의성이 발휘되는 조직에서는 구성원간 선의의 경쟁을 즐기게 되고, 그런 가운데 경쟁적 협력을 통해 상호 자유롭게 아이디어를 공유하는 집단지성collective intelligence을 발휘하게 되는 것이다. 

조직은 크게 두 가지 종류로 나누어서 생각할 수 있다. 하나는 아드레날린 조직이요, 또 하나는 엔돌핀 조직이다. 아드레날린 조직은 끊임없이 위기감을 조성하고, 엄하게 꾸짖어 분발을 촉구하는 등 쉴 새 없이 몰아붙이는 조직이다. 당근과 채찍만 이용해 최고의 성과만을 강조하는 조직으로 늘 스트레스의 연속이다. 

반면 엔돌핀 조직은 인정과 칭찬, 격려, 권한부여, 코칭, 인재육성 등 여러 가지 신바람 나는 조직문화를 조성해서 창의성과 생산성을 높이는 조직이다. 엔돌핀 조직은 요즘 잘 나가는 초일류기업들의 공통점이기도 하며 ‘훌륭한 일터’의 전형적인 모습이다. 

엔돌핀 조직의 하이라이트는 ‘절정체험peak experience’으로써 인간은 감동과 감격의 순간 및 환희의 순간 그리고 자기성장을 통해 성취감과 함께 절정체험을 맛보며 그 순간 엔돌핀과 함께 반짝이는 아이디어가 솟아난다. 따라서 단순히 정형화된 프로그램을 운영하기 위해 진행하는 집합교육에서 탈피, 구성원간 서로 절정체험의 고귀한 경험을 나누고 촉진할 수 있게 해야 한다.

조직은 개인이 경험한 절정체험을 확인하고 구성원이 더 많은 절정체험을 경험할 수 있도록 기회를 제공해야 한다. 그렇게 하기 위해서는 먼저 창의적인 환경을 조성하여야 하며 조직은 개인의 창조성을 체계적으로 발전시킬 수 있는 계획을 수립하고 발전된 개인의 창조성을 조직창조성으로 연계시키는 선순환의 고리를 가동시켜야 한다.


Smart Learning의 활성화

올해 HRD 트렌드는 스마트러닝의 활성화가 주요 이슈로 등장할 전망이다. 요즘 너나할 것 없이 남녀노소를 불문하고 시시 때때로 아무장소에서나 시공을 초월해서 스마트기기에 푹 빠져 사는 게 일상이 되어 버렸다. 

스마트러닝은 각종 스마트기기 및 소셜미디어를 활용하여 학습자들이 자기주도적으로 형식을 초월, 다양한 형태의 학습을 가능하게 하고 있다. 아울러 다양한 스마트 기반의 다양한 인프라와 콘텐츠를 융합하여 언제 어디서나 학습을 수행할 수 있는 상시 학습체계를 구축할 수가 있다. 

또한 학습자간 카오스적인 상호작용을 통한 협력학습(맞춤형 학습, 지능형 학습, 융합형 학습, 소셜러닝, 집단지성 활용학습)이 가능하고 학습 중에 발생하는 빅 데이터를 활용하여 학습효과를 관리할 수 있는 특징이 있어 시대에 적합한 새로운 학습방법으로 떠오르고 있다.

무엇보다도 지금 우리나라 기업의 50% 이상을 차지하고 있는 신세대 및 Y세대들은 자율성·유연성·투명성·가치·협력이라는 키워드 속에 스마트기기에 너무나도 익숙하고 이러한 기기를 활용한 인포멀 학습을 선호하고 있다. 따라서 그들의 눈높이와 취향에 맞추어 일과 학습, 놀이가 동시에 이루어질 수 있도록 새로운 차원의 학습환경과 인프라를 지원해야 할 것이다. QR코드 등의 앱을 교육공학적으로 잘 활용하면 교육수강, 학습과 놀이, 평가 등의 활동에 폭넓은 활용이 가능하게 될 것이므로 학습에 관한 접근성이 용이해질 수 있다. 

이렇듯 스마트러닝은 저성장 시대에 학습효과 대비 비용이 절감될 수 있고, 특히 학습에 대한 흥미유발과 구성원의 적극적인 참여로 학습효과는 다른 교육방식보다 상당히 클 수밖에 없기에 주목하지 않을 수 없다.


Blended Learning의 전략적 활용 증대

올해는 블랜디드 러닝의 전략적 활용증대도 예상된다. 기업경영이 어려울 때 비용과 시간을 절약할 수 있는 온라인 교육이 유행처럼 번지더니 급기야 기업교육의 중요한 방법과 Tool로서 자리매김을 하였다. 하지만 아직도 많은 사람이 학습의 효과성을 회의적인 시각으로 바라보고 있음을 부인하지 않을 수 없다. 더불어 집합교육은 여전히 강력한 교육효과를 지니고 있기 때문에 좀더 전략적인 접근이 필요하며, 이의 대안으로 등장한 것이 블랜디드 러닝이다. 

블랜디드 러닝은 온라인 교육의 장점을 살리면서 오프라인 교육의 파워를 적절히 혼합하여 프로그램을 만들어 왔으나, 온라인 교육에 좀더 많은 비중을 두고 집합교육은 형식적인 마무리 교육정도로 운영하다 보니 전체적인 모양새만 블랜디드 러닝 형태가 되어 양적인 실적위주의 교육으로 전락하고 마는 사례가 종종 있어 왔다. 

하지만 최근 혁신적 학습환경LMS: Learning Management System, SNS-Social Network Services이 구축, 활성화되면서 상황이 달라졌다. 웹1.0 방식에서 LMS가 단방향으로 제공되던 것과는 달리 웹 2.0 시대를 맞아 학습자 참여가 가능해지고 상호작용성과 함께 공동지식 창출이 가능해진 가운데 언제 어디서나 콘텐츠를 활용할 수 있게 된 것이다.

이와 함께 학습자의 수업관리, 학습활동 지원, 교수자와 학습자간 상호작용이 실시간으로 가능해져 다수의 학습자가 동시에 학습을 수행하고 다양한 매체로 이루어진 자료에 접근할 수 있게 되었다. 이에 따라 다시 주목을 받으면서 수면위로 부상하기 시작했으며, 올해 HRD 이슈 중 하나로 등장하고 있다. 


여성인재의 적극적인 활용과 전략적 육성

2014년은 그 어느 때보다 여성파워가 두드려질 것으로 예측되는 가운데 여성인재의 적극적인 활용과 전략적 육성이 중요한 이슈로 떠오를 것이다. 한국은 이미 역사상 처음으로 여성대통령 시대를 열었고 국가 CEO로서의 성공적인 리더십을 발휘하고 있다. 

이러한 상황에서 여성인재 10만 양성, 경력단절 여성 맞춤형 일자리 제공, 유연일자리 확대, 적극적 고용개선 조치 정착 등 여성의 경제활동 촉진을 위한 어젠다는 지금 정부의 주요한 국정과제 중의 하나다. 여성인재 10만 양성에는 4급 이상 고위관리직 여성공무원을 2017년까지 15%로 확대(12년 9.3%)하고 공공기관별 목표제 도입 및 ‘여성인재 아카데미’를 설치하여 각 분야에서 준비된 여성리더를 양성한다는 내용이 포함되어 있다. 이는 국가차원에서 여성인력을 확대하고 지원하겠다는 의지를 명확히 드러낸 것이라 하겠다. 

우리나라는 경제성장률 둔화와 생산가능 인구감소 등 국가 성장잠재력이 축소되고 있음에도 여성의 경제활동 참가율은 54.9%로 OECD 평균 61.8%에 미치지 못하고 있다. 특별히 과학기술 기반 창조경제 실현을 위해서라도 우수한 여성인력의 육성 및 주도적 참여가 중요하며 과학기술분야 정규직 여성비율은 10~11%이고, 공공기관 여성보직자나 여성연구책임자 비율은 6~7% 수준에 불과하다. 통계청의 자료를 보면 2012년을 기점으로 20대 남성과 여성의 경제활동 참가율 추이가 남성(62.6%) 대 여성(62.9%)으로 여성의 경제활동 참가율이 남성을 추월하기 시작하였다. 

글로벌 시대 무한경쟁에서 살아남기 위해서는 창조성과 감성적인 역량이 뛰어난 여성인력을 적극 활용할 필요성이 있다. 이는 선택의 문제가 아니라 기업들이 경쟁력 향상을 위해 반드시 달성되어야 할 목표인 것이다. 특히 IT 및 소프트웨어 분야는 여성들의 경제참여를 적극적으로 이끌어낼 수 있는 가장 현실적인 산업분야이므로 창의적인 여성전문 인력이 지속적으로 육성되어야 한다.

대한상공회의소에서 ‘2013 여성인재활용에 관한 기업인식 조사’를 실시하였다. 국내기업 304개사를 대상으로 조사한 결과에 따르면 여성이 남성보다 우수한 역량이 여러 가지가 있지만 특별히 두드러지게 우수한 역량은 친화력(37.5%), 성실성(35.9%), 창의력(26.0%)이라고 조사되었다. 반면 여성의 부족역량은 리더십(36.2%), 팀웍(30.9%), 주인의식(26.6%)으로 나타났다.

이제는 양성평등의 기반 위에서 조직내 유리천장을 없애기 위한 시스템 구축과 공정한 성과주의 인사철학이 구현되는 바람직한 기업문화의 정립이 필요한 시점이다. 무엇보다 CEO가 여성인재 육성과 적극적인 활용이 기업 경쟁력의 원천임을 깊이 인식 하고, 전략적인 투자개념으로 지원해야 한다. 

여성 인재육성 관점에서 여성의 우수역량을 강화시킬 것인가, 부족역량을 강화시킬 것인가 하는 육성전략의 방향성은 남성문화 중심적인 사회기반을 고려할 때 여성 고위직 진출의 걸림돌로 등장하고 있는 리더십, 팀웍, Loyalty, 네트워크능력 등을 강화시키는 방향으로 진행하여야 할 것이다.

이와 같이 살펴본 이슈 말고도 2014년 예상되는 국내기업의 HRD측면에서의 이슈는 더 많다고 할 수 있다. 하지만 고임금 시대가 펼쳐지면서 기업경영의 많은 어려움이 예견되는 지금 분명한 사실은 성과에 직결되는 생산성 있는 HRD전략과 실행이 중요하다는 것이다. 많은 고민이 필요치 않다. 위기는 곧 기회다. 바로 지금이야말로 HRD역량을 발휘할 절호의 기회라 할 것이다.

내용 출처 : http://www.wlk.co.kr/bbs/exec.html?id=nwlk_hrdb&page=1&sn1=&divpage=1&sn=off&ss=on&sc=on&select_arrange=headnum&desc=asc&no=37